Por que o Mentoring é essencial para o seu negócio: Parte Três |

Na Parte Um desta série, estabelecemos que a orientação é o processo de compartilhar sabedoria, orientação, direção e técnicas aprendidas com grupos designados e membros individuais da equipe. Examinamos seu papel crítico na facilitação do crescimento dentro da organização e sua tendência de aumentar e diminuir a escalada da promoção de carreira.

Na Parte Dois, examinamos os diferentes tipos de orientação e como cada atividade ajudou a construir uma base sólida sobre quais objetivos específicos de compartilhamento e treinamento se uniram em uma força unificada para fortalecer a organização a longo prazo.

Na Parte Três, reuniremos tudo com exemplos específicos e melhores práticas que acrescentam consistência, tangibilidade e responsabilidade ao seu esforço. para desenvolver a orientação em sua cultura e manter o foco nos objetivos que atendem às suas necessidades específicas.

Vamos começar escolhendo nossos objetivos de mentoring.

Pesquisas recentes mostram que a maior demanda por intervenção de mentores se enquadra nessas cinco categorias:

Aquisição e retenção de clientes

Criando capacidade

Gerenciando riscos

Mídia social

Operações de globalização

Essas categorias, no entanto, também são muito Oad para refletir as necessidades específicas de sua organização. Por exemplo, se optarmos por iniciar nosso programa com aquisição e retenção de clientes, primeiro identificaremos quem são nossos clientes, quais produtos específicos suportam quais grupos de clientes específicos, se houver um problema ou ineficiência dentro de um grupo, e se existe uma solução interna que já existe e é apropriada para a cultura. Nós já deveríamos ter feito isso, mas dependendo do tamanho do negócio, talvez não tenhamos.

Devemos então medir a importância dada a essa categoria, versus outra categoria com igual ou maior importância, como segurança ou alta rotatividade ou capacitação de alto desempenho. A Morgan Stanley, por exemplo, tinha um objetivo de mentoring de reter mais mulheres em vendas. A IBM desenvolveu um programa especial de orientação para melhorar a experiência de socialização de novas contratações, tentando adaptar-se à cultura formal da empresa. Lembre-se, esse esforço custará tempo e dinheiro. Uma categoria deve "merecer" nossa atenção e não ser escolhida, arbitrariamente, ou porque é o ponto de menor resistência.

Digamos que escolhemos a aquisição e retenção de clientes. Digamos que compreendamos totalmente a dinâmica envolvida com cada grupo de clientes e a variedade de produtos associados a esse grupo. Digamos que identificamos o problema: “A retenção de clientes é baixa. Estamos recebendo clientes, mas perdendo-os quase tão rapidamente. ”Agora, o que?

O próximo passo é determinar se uma solução já existe. Por alguma razão, a taxa de retenção de clientes da Ole Harry é duas vezes maior do que a de todos os outros. Ele é super analítico ou intuitivo? Ele está quebrando todas as regras? Seus clientes estão com ele e precisamos saber o porquê.

Como proprietário / CEO ou gerente geral, é sua responsabilidade descobrir o motivo. Como mencionado em nossas discussões anteriores, nem todos os funcionários estão dispostos a compartilhar informações com seus colegas. Pesquisando os registros de vendas e conversando diretamente com Harry, você está em uma posição melhor para identificar padrões ou desvios no comportamento normal que contribuem para o sucesso de Harry. Você pode achar que os truques do Harry são apenas a ponta do iceberg. Isto é, ele está em algo que nem mesmo ele explorou completamente.

Pense desta maneira. A equipe de engenharia original da Apple não tinha idéia de que o iPhone levaria ao iPod, o que levaria ao iPad, o que levaria ao iTV. Ole Harry pode não ter qualquer ideia de que os cartões de aniversário pessoais que envia a cada cliente levarão a um banco de dados interno que envia flores se houver uma morte na família ou descontos em hotéis e companhias aéreas se o cliente estiver de férias ou cortesia alerta sobre novas aberturas de restaurantes perto dos negócios do cliente.

Mesmo que Harry esteja disposto a compartilhar suas técnicas com seus pares, isso não significa que ele se encaixa no perfil de um mentor aceitável (perfil discutido na Parte Dois). No entanto, se ele está disposto e se encaixa no perfil, ainda cabe a você para facilitar a parceria entre ele e os outros representantes de atendimento ao cliente. Isto significa, estabelecer objetivos específicos, parâmetros e expectativas relacionadas ao esforço de mentoring

É uma boa idéia e melhor prática estabelecer um período de tempo e quantidade mínima de horas dentro daquele período que Harry irá orientar e os representantes de vendas se disponibilizarão para ser orientado. Na fase inicial, geralmente de seis meses a um ano, é uma boa ideia que Harry e os outros representantes se encontrem com você (individualmente) semanalmente para oferecer feedback sobre o sucesso ou o fracasso do programa. Talvez eles não estejam se dando bem; ou alguém está ocupado demais para participar.

Esses problemas são normais. Significa apenas que você não enfatizou a importância do programa e o impacto que isso terá a longo prazo em toda a organização. Como líder e visionário, você deve constantemente promover e endossar os esforços de orientação, tanto pública quanto privadamente, e recompensar os participantes de acordo. Falaremos sobre essas recompensas daqui a pouco.

Vamos revisar as etapas:

Determine a categoria na qual seu programa formal de orientação deve começar.

Pesquise a natureza do problema e as possíveis soluções que já existem.

Identifique os mentores aceitáveis ​​que tenham a atitude, o conhecimento e as habilidades para ajudar os outros responsáveis ​​pela execução de tarefas semelhantes

Defina parâmetros e expectativas para a interação de mentores. Comunique-se com cada participante pessoalmente (não por e-mail ou texto) para monitorar sua experiência com o programa e, se necessário, implemente mudanças nos procedimentos.

Agora vem uma das partes mais críticas do quebra-cabeça. Você deve compensar os indivíduos por sua participação.

Anteriormente, falamos sobre o investimento de tempo e dinheiro. A maior parte do investimento em dinheiro vai para recompensar aqueles que participam. Uma das pressões mais prevalentes para um programa de mentoria bem-sucedido é a ideia de que as pessoas devem se esforçar, compartilhar seus segredos duramente conquistados, suportar o inaudito e sem brilho envolvimento dos contemporâneos, só para ganhar um tapinha nas costas e ser chamado de jogador da equipe. Jogador de equipe … exatamente para onde isso leva no mundo real? As pessoas precisam ser compensadas.

Agora, aqui está a parte complicada. Quantas, com que frequência e de que forma?

Devemos primeiro considerar o lado positivo e negativo da compensação. A vantagem é óbvia. As pessoas que são recompensadas, pessoalmente, estão mais dispostas a ter um interesse pessoal. A Enron operou impunemente por tanto tempo porque todos ao longo da cadeia alimentar, banqueiros, advogados, casas de investimento, políticos e membros do escalão superior, estavam ganhando tanto dinheiro, que não podiam se afastar da mesa. É o mesmo com bônus corporativos e substituições. O incentivo se torna pessoal. As pessoas se envolvem.

A desvantagem da compensação de orientação é, se não for implementada com o maior cuidado, estabelece um precedente futuro que obriga o proprietário a pagar por toda demonstração de iniciativa.

A chave para essa estratégia é a comunicação.. Você deve informar os participantes em potencial sobre suas expectativas e limitações. Você pode dizer: “Como uma pequena empresa com recursos limitados, não posso compensar você por todas as contribuições valiosas que você faz para o nosso programa de orientação. Mas sempre que possível, mostrarei meu apreço. ”

Pode ser algo tão pequeno quanto um almoço de pizza grátis ou tão grande quanto um bônus de gordura no final do trimestre. Quanto mais você pagaria a um consultor profissional para realizar a mesma tarefa de tutoria? Estudos mostram que os funcionários orientados atingem uma taxa de desempenho e nível de lealdade / retenção mais altos do que os funcionários não orientados. Que valor adicional você atribui aos mentores que ajudam a fazer isso acontecer?

Uma abordagem de melhores práticas é treinar o treinador. Permita que o mentor escolha uma categoria de treinamento interno ou externo em conjunto com seus objetivos de carreira e concorde em pagar todos os custos associados ao treinamento. Pode haver uma classe de certificação de imóveis na Flórida ou uma convenção de programação de computadores na Califórnia. Mostre sua apreciação. Pegue a guia inteira.

Ao encerrar a série, quero incentivá-lo a usar o poder da orientação para expandir sua organização. Você tem uma arma secreta na recepcionista que, com apenas algumas horas de orientação por semana, pode se tornar seu melhor vendedor, ou o despachante que pode se tornar seu especialista em redes sociais. Use a orientação como uma maneira de obter uma vantagem estratégica sobre seus concorrentes.

Veja seu negócio crescer.