Por que o mentoring é essencial para o seu negócio: parte dois |

Na Parte Um desta série de três partes, estabelecemos que a orientação é o processo de compartilhar sabedoria, orientação, direção e técnicas aprendidas com grupos designados e membros individuais da equipe. Ao contrário da crença popular, a orientação tem pouco a ver com a introdução de novatos na gloriosa luz da descoberta. Em vez disso, ele desenvolve futuros líderes, aprimora a retenção de pessoas importantes e dissemina conhecimento crítico vital para o crescimento da organização. Empregado corretamente, é um grande benefício para a pessoa que está sendo orientada, para o mentor e para a organização como um todo

Na Parte Dois, veremos os diferentes tipos de mentoria e como eles se encaixam em seu esquema organizacional específico. Afinal de contas, o que é um grupo de empresas (Investigação Apreciativa) ou uma gestão júnior / gerência sênior quando é só você, sua secretária e entregador?

Começamos dividindo o processo de mentoria de acordo com sua estrutura. Por exemplo, mentoring informal envolve interação improvisada, não ensaiada, livremente organizada entre indivíduos, geralmente, um buscando a experiência e o conhecimento do outro. O buscador pode se aproximar do indivíduo bem informado ou vice-versa. A transferência de informações não é supervisionada e geralmente depende do tempo e da disponibilidade de ambos os participantes.

Por outro lado, formal mentoring refere-se a relacionamentos atribuídos supervisionados pela organização e orientados por exercícios preparados, documentos e software projetado para melhorar o desenvolvimento de funcionários de uma maneira planejada, mensurável e especificada

Pense no velho carpinteiro que leva o novo recruta sob sua asa. Em uma situação informal e voluntária, o velho trabalhador pode se aproximar do novo recruta porque vê a promessa na jovem perspectiva ou aprecia sua vontade de aprender. Ou pode ser o inverso em que a jovem perspectiva escolhe o velho experiente, na esperança de explorar sua sabedoria e experiência. De qualquer forma, a troca é espontânea e informal. Tudo isso muda, no entanto, quando a empresa emprega um programa de mentoria e designa formalmente o jovem candidato a esse treinador específico. A empresa monitora o processo, espera a prestação de contas de ambas as partes e mede a eficácia geral para referência futura.

O mentoreamento pode ainda ser dividido em tipos funcionais. Estes são os mais prevalecentes:

1. Mentoring baseado em habilidades peer-to-peer … o mentor e os colegas (em seu nível) ajudam uns aos outros a aprender e desenvolver habilidades e conhecimento apropriados.
2. Orientação para Executivos Sênior … Um experiente executivo de alto nível estende-se à organização para preparar um gerente intermediário promissor em uma ampla variedade de técnicas de gerenciamento especificamente adaptadas para essa organização em particular. Esta é a maneira mais eficaz de criar uma cultura de mentoreamento e evitar a “fuga de cérebros” que ocorreria quando os gerentes seniores se aposentassem.
3. Mentoria em grupo … um único mentor ou equipe de mentores trabalhando com grupos de cinco indivíduos e acima, em um ambiente formal com um objetivo específico em mente. Esse objetivo poderia ser uma redução no absenteísmo ou acidentes ou insatisfação do cliente. No início, o grupo designaria certos parâmetros para interação, como um fórum aberto ou uma abordagem anônima de perguntas e respostas. Obviamente, o mentoring em grupo é um ajuste melhor para organizações maiores, com departamentos e / ou divisões enfrentando desafios semelhantes.
4. Tutoria de atendimento ao cliente … em muitos aspectos, isso é novo. Tradicionalmente, um consultor externo, palestrante do seminário ou especialista reconhecido do setor foi contratado para conduzir uma série de sessões de treinamento destinadas a melhorar a apreciação da organização e a capacidade de resposta dos clientes externos. No entanto, como organizações de ponta, face à concorrência de todos os lados, tornaram-se mais conscientes do papel crítico desempenhado pelo envolvimento do cliente na sobrevivência e no sucesso final de uma organização, muitas empresas desenvolveram equipes em tempo integral que vão de departamento a departamento. membros da equipe sobre o papel crítico que desempenham no aprimoramento das relações com o cliente. Aqui está uma descrição típica de trabalho para um líder e mentor da equipe de atendimento ao cliente: Fornece liderança diária à equipe de atendimento ao cliente para atender às expectativas do cliente. Garante o processamento oportuno de pedidos de clientes e ajuda a resolver disputas de clientes. Identifica melhorias no sistema e no fluxo de trabalho para melhorar a eficiência da equipe. Desenvolve e conduz sessões contínuas para melhorar a capacidade de resposta da empresa às necessidades de clientes internos e externos.
5. Orientação de tecnologia … uma orientação contínua de ferramentas e sistemas para membros da equipe que precisam interagir com a tecnologia diariamente. Não é segredo. Muitos Babyboomers correm da nova tecnologia. Entre 2000 e 2030, o número de pessoas com 65 anos ou mais nos Estados Unidos dobrará de 35 milhões para 72 milhões, ou 20% da população total. Alguns desses indivíduos ainda estarão no local de trabalho. O desafio para os gerentes da Geração X será eliminar as barreiras tecnológicas que impedem que esses contribuidores experientes e sábios deem tudo de si.
6. Treinamento para o equilíbrio entre vida e trabalho … um mecanismo de suporte projetado para ajudar os membros da equipe a alcançarem um senso de harmonia e harmonia. equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Esse processo de orientação trata de condições específicas, obstáculos e atividades relacionadas ao estresse na vida pessoal e nos relacionamentos de um membro da equipe que impedem a produtividade e a felicidade geral. As sessões de mentoring geralmente lidam com discussões não relacionadas a negócios, como relacionamentos, gerenciamento de estresse, decepções de carreira, espiritualidade, casamento, filhos e crescimento pessoal … o que nos leva a um dos aspectos mais importantes da orientação: esta responsabilidade crítica foi confiada? ”

Em nossa discussão anterior, estabelecemos três componentes para mentoring bem-sucedido:

• Contribuidores com conhecimento
• O desejo de contribuir
• Um método ou meio pelo qual as contribuições podem ser gerenciadas e compartilhadas

Agora, vamos adicionar um quarto: Adequação .

Independentemente do seu nível de conhecimento, nem todos podem ser um mentor eficaz. Em sua organização, você deve procurar pessoas com empatia primeiro, boas habilidades de comunicação, em segundo lugar e, finalmente, conhecimento da tarefa em mãos. Tudo isso começa com a suposição de que eles têm o desejo de compartilhar. Nos meus primeiros anos, encontrei um trabalhador extremamente habilidoso que não queria compartilhar seu conhecimento porque temia ser substituído pelos recrutas mais jovens. Suas respostas foram sempre curtas e ambíguas. Ele realmente perdeu os dias em que a empresa organizou sessões formais de treinamento. Ele era, no entanto, valioso demais para atirar (por sua resistência) porque conhecia equipamentos de campo de petróleo melhor do que ninguém.

Ainda assim, outro gerente de nível inferior desejava treinar porque lhe dava a oportunidade de chamar as pessoas de estúpidas. Ele prosperou em qualquer interação que o fizesse parecer conhecedor e importante. Em alguns casos, ele enganou e sabotou a opinião dos outros, na esperança de elevar seu próprio status. Ele era especialmente condescendente com as mulheres e, sem nenhuma lei de assédio sexual, usava sua autoridade para ganho pessoal.

Aqui está o ponto. Você precisa de orientação em sua organização. Mas maus mentores são fáceis de encontrar. Pense duas vezes antes de pedir a alguém para se tornar um mentor, simplesmente porque eles têm amplo conhecimento da habilidade em questão. Você pode estar se preparando para um processo. No mínimo, você prejudicará a coesão de sua organização e perderá trabalhadores produtivos para a concorrência. Escolha mentores que sejam adequados, isto é, que eles tenham empatia por seus colegas de trabalho, boas habilidades de comunicação, conhecimento do trabalho e um sincero desejo de compartilhar.

Na próxima vez, reuniremos tudo e apresentaremos algumas das melhores práticas do setor em orientação. Até lá, comece a montar sua pequena lista de membros da equipe adequados para a tarefa. Lembre-se, este é um investimento no futuro. Isso acabará por ajudar a sua organização a crescer.

Sobre o autor: Leander Jackie Grogan é consultora de negócios de vinte anos e autora do artigo O que há de errado com sua equipe de pequenas empresas [Executive Hardback]. Mais "